25/01/2022 4 Minutes read StratégieFormation 

Le plan de développement des compétences : quelles tendances pour 2022 ?

Depuis la pandémie, le paysage de la formation a très vite évolué. Les frontières bougent entre vie professionnelle, vie personnelle, lieu de vie, lieu de travail, mode de travail. La transformation digitale s’est véritablement accélérée, mettant ainsi les compétences sous pression et la crise a généré de nouveaux besoins en compétences sur les cœurs de métiers.

*Plan de développement des compétences

Les entreprises doivent accompagner les changements et anticiper les actions qui répondront aux enjeux d’évolution des compétences et des attentes des salariés sur leur vie professionnelle et la digitalisation des environnements. Presque un tiers des entreprises françaises déclarent qu’une partie de leurs collaborateurs ont vu leur métier changer. Ce trend n’est cependant pas homogène suivant le secteur d’activité mais continue son expansion.

À l’heure où la crise sanitaire n’est toujours pas maîtrisée, les RH et les responsables de formation en entreprise doivent revoir leurs copies quant à leurs stratégies de formation. En ce début d’année, période « traditionnelle » d’élaboration des plans de développement des compétences, quels sont les changements et pratiques des entreprises alors que la crise sanitaire continue d’impacter la visibilité business et les budgets formation?

Des plans écourtés et mis à jour régulièrement

Si historiquement les entreprises françaises construisent leur plan de formation suivant un calendrier annuel réglementaire, la loi Rebsamen a bouleversé le dialogue social au sein de nos entreprises.

Le plan de formation qui était jusque-là abordé dans le cadre de trois réunions annuelles, se retrouve désormais au sein de deux grandes consultations, dont le calendrier n’est plus fixé par le Code du travail, mais convenu entre l’employeur et les instances représentatives du personnel (IRP). Elle a laissé les entreprises fixer leur « calendrier social » selon leurs usages internes. Cette souplesse a particulièrement permis aux entreprises depuis la pandémie, contraintes de réajuster dans un délai très court, l’ensemble des actions de formation, de modifier et d’adapter leur pratique dans la conception du plan de développement de compétences ainsi que de moduler le « calendrier social ».

Ainsi, pour répondre aux enjeux de réactivité et d’agilité, les entreprises rythment de plus en plus leur plan de développement de compétences sur des périodicités plus courtes et les ajustent suivant le contexte et les changements stratégiques (Unow, 2021). Une agilité à cultiver dans le monde VUCA (Volatil, Incertain, Complexe, Ambigu) où la formation professionnelle a besoin d’être repensée.

Autofinancement, autogestion et décentralisation des budgets

En ce début d’année, on peut s’interroger sur ce qui attend le secteur de la formation en 2022, et jouer au prévisionniste est de plus en plus aventureux. La loi « Avenir professionnel » issue de la réforme de la formation professionnelle a eu des conséquences importantes pour les entreprises de plus de 50 salariés qui se voient désormais obligés d’autofinancer leur plan de formation sans l’effet de levier des fonds mutualisés des OPCO. Entre la diminution de la collecte formation (CUFPA) et la redistribution des fonds aux OPCO par France Compétences en baisse, le financement et les engagements sur les formations demeurent préoccupants.

La crise Covid a amplifié la baisse des dépenses de formation ainsi que l’effondrement des versements volontaires aux OPCO. Le financement par subrogation a chuté conduisant à une autogestion des budgets par les entreprises, amenées à les gérer différemment avec une tendance à aller vers la création d’une enveloppe budgétaire pour des formations non prévues dans le plan. En 2020 et 2021, pour des raisons d’optimisation, la formation a connu une phase de centralisation dans les grandes structures. La donne tend à se renverser pour 2022 : la priorité est la relance et reconstruction de la politique formation avec plus d’agilité (Unow, 2021).

Un rééquilibrage entre présentiel, distanciel et blended

La crise sanitaire a également permis d’ouvrir davantage la voie aux formations à distance et à l’acquisition de nouvelles compétences. Avant la crise, moins de 10% des formations du plan de développement des compétences étaient déployées en distanciel. Elles atteindront les 30% dans les prochaines années (Unow, 2021).

Le mixage de l’apprentissage synchrone et asynchrone (blended) a suscité dans le même temps, un fort intérêt pour les entreprises. Les formats multimodaux se sont multipliés et ont permis une grande souplesse dans l’organisation des formations. De même, les formats pédagogiques se sont largement diversifiés pour répondre toujours mieux aux attentes des apprenants : formats plus courts et plus impactants. Une expérience apprenante plus fluide et pragmatique. Mais c’est une tendance qui est vraiment liée à la crise sanitaire, beaucoup d’entreprises restent attachées aux modalités présentielles. De nombreuses formations devront revenir au présentiel.

Demain, un équilibre va se mettre en place, mais celui-ci fera une place nettement plus importante à la formation à distance puisque 89% des entreprises disent vouloir poursuivre le développement de formations à distance ou en blended-learning.  

Numérique et soft skills, deux thématiques au cœur des plans de développement de compétences

Avec l’accélération digitale liée à la crise sanitaire, la fracture numérique s’est renforcée. La France et ses actifs et à toute échelle de l’organisation des entreprises, la formation au numérique est devenue une priorité, une nécessité et non plus un atout. Les entreprises ont dû s’adapter et se numériser de manière massive et rapide.

On estime que la crise sanitaire a accéléré la transformation numérique des entreprises d’environ 7 ans. D’ici 10 ans, 9 emplois sur 10 nécessiteront des compétences numériques et, d’ici 2025, 50% des employés auront besoin d’une requalification à mesure que l’adoption des technologies augmentera.

Intégrer les formations numériques dans le plan de développement de compétences est donc devenu essentiel pour accompagner les salariés dans le maintien de leur poste et pour favoriser l’inclusion socioprofessionnelle. La reprise s’appuiera vraisemblablement sur des solutions numériques. Les formations soft skills seront aussi l’une des priorités parmi les différentes thématiques des plans de 2022 dans un contexte de télétravail répandu sur le territoire national. Les sujets de formation tels que savoir travailler dans un environnement hybride ; le management à distance ; l’assertivité ; la créativité ou l’agilité figureront à la tête des palmarès. Les avancées technologiques et humaines vont souvent de pair.

Force est de constater que les changements profonds de culture d’entreprise ou des sociétés se font en période de crise. Cultivons les enseignements et faisons-en une force. La formation professionnelle doit être un levier pour accompagner la relance. Il faut qu’elle soit valorisée dans l’activité des entreprises et qu’elle devienne un enjeu partagé.

Une autre tendance forte observée dans les réflexions des grandes structures : celle de l’individualisation de la formation que permet « l’adaptive learning ». Un nouveau concept pédagogique qui assure de façon automatisée à partir de la collecte et de l’analyse des données, un apprentissage ultra personnalisé selon le profil et les attentes de l’apprenant.

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